引子:人才是人力资源的核心，何为人才，可能每个企业的人力资源部门会有不同的定义。那么，作为企业的人力资源部门，应该如何将企业的人才战略与自身的人力资源工作有效的结合起来，共同促进企业的进步和发展，想必这应该是人力资源工作中的重中之重!

　　看思科的人力资源管理战略

　　在接受《IT时代周刊》记者采访时，思科(中国)的人力资源总监关迟自豪地提及：“去年下半年，思科公司曾在全球做过员工对公司整体感觉以及对主管满意度的调查。中国公司的满意度为75分以上”。那么，实情是否如此?记者随机对思科一名普通员工进行采访，该员工表示自己将会考虑出国读书，但令记者意外的，他表示仍会回到思科工作，不若其他人，只是把出国读书作为另攀高枝的桥梁。

　　在这个充满了机遇和挑战的年代，思科如何留住属下这一帮聪明、活跃而不安分的人才，从而在短短18年中创造出曾经市值全球第一的公司?

　　高薪只是保留因素

　　尽管各个企业导致人才流失中，有综合多方面的因素，但是不可否认，薪酬在其中起着微妙的作用。对此，关迟认为，薪酬只是保留因素，而非激励因素，并明确表示：“思科的薪酬水准只是在业界的前1/4。所以，它具有一定的竞争力，但并非思科最大的优势。”

　　在设置薪酬时，思科会进行全面市场调查，确定员工的底薪不是业界最高的，这样，既不会造成企业运营成本过高，也不会因低于行业标准而影响员工的积极性。思科希望员工的收入能够与其业绩更多地挂钩。思科的薪酬设置大约分为3部分。

　　每个人都是潜在的经理

　　在思科人力资源的管理理念中，从不将某个员工当重点培养。思科认为，“每个人是潜在的经理”。由于公司雇用的人都是在其所处领域位于前10%的出色人才，更多时候，他们与其说是和同事竞争，不如说是与自己比赛。如果认为哪个员工优秀的话，就会派他到海外做短期培训，或调到海外工作。是否真的“优秀”，就能很快试出来。在这种氛围的影响下，每个员工都非常努力，因为只要愿意去做，思科会给你很多机会。

　　培养员工的归属感

　　事实上，当员工最终选择留在一家公司时，高薪和升迁都不会是终极目标。因为只要有能力，到哪里都可以独当一面。因此，员工最终离去的基本原因是归属感。尽管思科是一家纯粹的美国企业，但是对于全球的分公司来说，其员工却感受不到与美国总部员工的任何差别待遇。

　　企业该如何将人力资源管理战略做好

　　人才是指企业人力资源中的优秀的部分，是指那些具有专业知识与技能，能够创造性的发挥才干与专长，为企业的发展做出突出贡献的的人。

　　作为企业的人力资源部门，它必须经常考虑下面三个问题：

　　①所需的各种劳动力能够得到吗?进一步说，在开发和动员企业所需的劳动力去实现企业既定的战略方面，企业应该做些什么呢?

　　②企业能够负担使用劳动力的所花的各种耗费吗?企业有能力从物质上去满足员工，并吸引和维持可观的劳动力资源吗?

　　③企业怎样组织员工精诚合作，为总体目标服务?已经取得的人才如何最大限度的发挥其聪明才智?

　　人才战略在不同的管理层次上活动是不同的

　　管理层次可以划分为战略层、管理层和作业层。战略层负责制定企业总体目标和政策，有效的确定企业在环境中的地位。管理层负责确保资源有效，并根据战略计划的要求加以分配。在战略计划中，每项经营业务都是明确的，企业要根据各项业务资金、信息、人力资源等方面的要求，综合平衡，保证资源供给。作业层负责组织的日常管理工作。在管理计划的指导下，作业活动可以较为理想的实行。

　　企业的人才战略，主要包括人才的开发、培训和使用三方面的内容。

　　他们之间是相互关联的，不能截然分开。例如，培训本身也是人才开发的基本方法之一，人才的使用过程，也是岗位培训的过程，这三者完全是有机结合在一起的。人才战略的制定和实施，就是采用一定的手段和方法，确定和表现由上述几方面内容构成的中长期总体规划，为企业的战略目标服务。企业人才战略所要解决的，不是个别岗位和层次上的人才选用，或渴望变化带来的人员安排使用问题，其基本着眼点是根据本企业中长期发展目标，从总体上规划人才队伍的发展目标，制定相应的实施方案与措施，有计划的逐步加以贯彻和实施。

　　人力资源不仅使企业的一项重要资源，也是一种特殊的资源，这种资源的利用好坏有两方面的影响因素：其一，资源本身质量的好坏，即人才的素质的好坏是决定企业经营好坏的重要因素，这和原材料、设备等资源一样，有着同样的特点。其二，光有好的人才还不行，还必须由一系列的外在因素，即有助于人才充分的发挥其才能的机制和环境，这是其不同于一般资源的特殊性。对于人力资源，这两方面的因素必须同时具备，才能形成有效的人力资源的投入。正是由于这种特殊性，企业应该更加重视人才战略，不仅要重视人才的战友，更应该重视人才才能的发挥。前者，企业应该加强人才开发和培训;后者，企业应该加强人才的使用和管理。