摘 要:本文在潘罗斯区分资源与资源提供的“服务”的理论基础上,分析并论证了人力资源不是企业持续竞争优势的源泉,提出了系统化人力资源实践才是企业持续竞争优势的源泉。接着,在讨论了系统化人力资源实践概念内涵和特点的基础上,探讨了系统化人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉的诸多原因。最后,在两类系统化人力资源实践的假设条件下,详细分析了系统化人力资源实践如何赢得企业竞争优势。
关键词:资源;服务;系统化人力源实践;竞争优势
一、人力资源是企业持续竞争优势的源泉吗
人力资源是不是企业持续竞争优势的源泉,在理论界存在两种截然不同的看法。一种看法认为人力资源是企业持续竞争优势的源泉。Wright 等(1994) 首先区分了企业的人力资源和人力资源实践,指出企业的人力资源是企业的人力资本集合,而企业的人力资源实践是用来管理人力资本集合的人力资源工具。由于能够为企业赢得持续竞争优势的资源必须是有价值的、稀缺的,并且是不可替代和难以模仿的(Barney ,1991) ,而一些单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制,所以他们认为人力资源实践不能作为持续竞争优势的基础,而且有高技巧和高激励工作动力的人力资本集合才是持续竞争优势的源泉。
另一种看法认为人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Lado 和Wilson (1994) 提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础,人力资源实践才是持续竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在提升企业能力方面具有独特性、因果模糊和协同效果,因而也是难以被竞争对手模仿的。针对Wright 等人提出一些单个人力资源实践很容易被竞争对手复制的问题,Lado和Wilson 指出人力资源实践系统是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的,模仿这样的系统化人力资源实践几乎是不可能的。Pfeffer 也认为人力资源实践是企业持续竞争优势的源泉。他给出了两个理由:其一,竞争对手很少接触一个公司的人力资源管理实践,也就是说,这些人力资源实践对竞争对手来说不是非常清楚可见的,因此不可能轻易被模仿。其二,即使这些人力资源实践是清楚可见的,而且竞争对手进行模仿,也未必能够获得同样有利的效果。人力资源管理的实践代表一个相互关联的系统。一种特殊的人力资源管理实践仅仅在配合其他人力资源实践使用时,才可能获得成功。因此,当某种单个的人力资源管理实践被模仿时,它不可能产生相同的效果,因为它只是一个不同的人力资源管理系统的一部分。
对人力资源作进一步的考察,我们发现人力资源不是企业持续竞争优势的源泉。Penrose曾经提出“企业是生产性资源的集合”( Penrose ,1995) ,并在《企业成长理论》一书中还对资源和服务进行了区分。她指出作为“生产过程输入的不是‘资源’,而是资源提供的‘服务’”,而且“相同的资源当被用来实现不同的目的,或以不同方式,或与不同类型或不同数量的其它资源组合提供不同服务或服务组合(Penrose ,1995) ”。我们认为,Penrose 对资源和资源提供的“服务”进行区分这非常重要。在现实生活中,我们常常可以看到同样的资源可以因为组合方式的差异可能产生不同的“服务”,进而导致不同的经济产出。可见,资源只是企业建立竞争优势的基础,并不必然导致竞争优势的提升( Priem ,2001) ,真正提升企业竞争优势的是资源提供的“服务”。这种服务“其实就是一种功能,一种活动”( Penrose ,1995) 。独特的人力资源是企业竞争优势的基础,对企业建立和保持竞争优势非常重要。特别是在某些情况下,“一个组织成员的记忆可能是知识的唯一储存点,而这种知识,对于组织来说,既是特有的,又是非常重要的”(纳尔逊,1997) 。“失去一位具有这样重要特殊知识的雇员,对(组织) 惯例的连续性构成重大威胁”(纳尔逊,1997) 。可见,人力资源是企业拥有的有价值的资源,人力资源本身不会提升企业竞争优势,但是人力资源提供的生产活动和交易活动等服务能增强企业的竞争优势。
以我国为例,从建国后至20 世纪80 年代初,高等院校的人才大部分是统分统配到国有企业,国有企业可以说拥有30 多年培养的各类技术和管理人才,应当说拥有丰富的人力资源。然而,这些丰富的人力资源并没有给国有企业赢得多少竞争优势,国有企业常常竞争不过人力资源相对贫乏的乡镇企业。在市场竞争中,乡镇企业在拥有较少人力资源的情况下,充分开发和利用人力资源,通过系统化人力资源实践,在与国有企业的竞争中建立了竞争优势。
理论和现实都昭示了人力资源对企业竞争的重要性。独特的人力资源是企业竞争的基础,但并不是企业核心竞争能力。人力资源提供的人力资源实践才可能是企业的核心竞争力,才会造就竞争优势。
但是,需要注意的是并不是所有的人力资源实践都是企业的核心竞争力。只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力,才会给企业带来竞争优势。“竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创造的价值:或者在提供同等效益时采取相对的低价格,或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”(波特,1997) ,所以并非所有的人力资源活动都能营造企业的竞争优势。只有在“采取相对的低价格提供同等效益,或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源活动,才能增强企业的竞争优势。我们把这类人力资源活动定义为“系统化人力资源实践”。
二、系统化人力资源实践
系统化人力资源实践是指在遵循企业竞争战略逻辑的基础上,在人力资源战略和人力资源政策指导下,有机结合的系统化人力资源活动。
(一) 系统化人力资源实践的概念内涵
1. 系统化人力资源实践提供的是人力资源服务,人力资源提供的潘罗斯意义上的“服务”不同于人力资源。这意味着,相同的人力资源以不同方式、不同手段或不同类型、不同数量组合将产生不同的人力资源活动或人力资源活动系列,因而能为企业提供不同的人力资源服务或人力资源服务系列,这些服务是决定企业竞争优势的关键。
2. 这类人力资源实践是系统的。人力资源实践通常是一个系统,不同人力资源实践具有不同的结构和功能。人力资源实践的结构应当是完整的。人力资源实践的功能应是相互补充、相互促进的,为同一企业竞争目标服务的。
3. 系统化人力资源实践是遵循企业竞争战略逻辑的(伊丹敬之,1987) ,对准的是同一企业竞争战略目标。只有这样,系统化人力资源实践才能给企业带来竞争优势。否则,就可能导致人力资源实践与企业竞争战略背道而驰,并且不能为企业建立竞争优势。
4. 系统化人力资源实践是有机结合的。首先,不仅因为外界环境在不断变化,需要企业不断调整竞争战略,需要系统化人力资源实践是动态的,是有机结合的。系统化人力资源实践的有机结合有利于企业调整竞争战略。其次,系统化人力资源实践是企业长期运营中产生的。企业员工长期在一起工作,对许多问题的处理和信息传递、相互配合和协作过程产生了默契。许多人力资源实践长期以来形成了组织惯例(Simon ,1947 ;Nelson 和Winter ,1982) 。企业中“每个成员完成惯例就产生给其他成员的一连串信息。这些信息又被解释为要求信息接受者完成某些事,这些事又产生其他要完成的事、信息、解释,等等”(温特,1997) 。而且企业员工长期在一起,也就是说,当人力资源实践建立在人们长期协作的基础上时,人们之间可能会建立独特的交流信息的方式。“一个组织内部的通讯语言决不是明白易懂的语言:它是一种方言,充满了当地理解的、代表特定的产品、零件、顾客、工厂所在地和个人的名词,还涉及很地方化的意思,如“赶快”、“慢点”、“太热”等”(温特,1997) 。而人们之间这些独特的信息交流方式是系统化人力资源实践不可分割的部分,它能促进企业更有效率地完成任务,实现企业目标,赢得竞争优势。
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