1.管理的文化之结
管理学作为一门学科，到底是何时诞生，至今仍然众说纷纭。一般都认为，以泰罗创立科学管理为标志，管理学正式诞生。但是，仍有不少学者，在更古老的历史遗迹中寻找管理学的先声，有追溯到古埃及金字塔建造工程的，有追溯到汉谟拉比法典的，还有追溯到中国大一统王朝建立的，以及追溯到孔子、老子等先哲创立儒、道学说的。反过来，又有一些学者，认为泰罗甚至法约尔都不是管理学诞生的标志，现代管理学的真正诞生，应当从不久前去世的德鲁克算起。这种争论，在很大程度上属于对管理学诞生标志的判定标准差异，各持一端。
关于文化，学术界的讨论更为复杂，观点也更为多样。就连最基本的定义，即到底什么是文化，迄今争论极大。英国学者泰勒的《原始文化》，被学界公认为文化人类学开山之作，其中关于文化的定义，被许多学者接受。但是，如果仔细追索，不难看出，即使对这一公认的定义，学者们各自的解释存在明显差异，有的强调文化的人文属性，有的强调文化的制度属性，也有的强调文化的价值属性。这些不同侧重的背后，又会引出一大串不同的观点。这正如西谚所云：“一千个观众，就有一千个哈姆雷特。”
任何一个学科，争论都是正常的，没有争论，定于一尊，反而说明其生命力的丧失。有关管理的争论和有关文化的争论，对于两个学科(姑且把文化研究当作一个学科来看待)的发展，具有明显的积极作用。但是，由于管理学和文化研究的互相影响，互相渗透，这种争论又把两个领域纠缠到一起，使相关的学术讨论呈现出更为复杂的现象。对于这种纠缠，我们可借用一个术语——“结”(complex)来描述。
“结”(complex)是来自于拉丁语的一个词汇，含义多样，有编织、复杂、使……缠绕、关联交织等含义，比汉语中的“错综复杂”还要错综复杂。德国医生TheodorZiehen用这个词来表达“情结”，经弗洛伊德、荣格发扬光大，使该词成为精神分析中使用极广的概念。笔者认为，借用这一词汇形容管理与文化的关系，十分切贴(贴切)，有助于我们理顺管理与文化之间“剪不断，理还乱”的层层纠缠。讨论管理与文化的关系，如果不了解这个“结”，在管理学领域的许多争论只能是自说自话，无法沟通，更无法达成共识。
管理学作为一门科学，从泰罗开始就有使其自然科学化的倾向，而自然科学是没有文化特色的。任何人都不会区分“中国物理学”和“美国物理学”。但是，现实的管理活动却有着明显的国家、民族、区域、人群等等不同特色。日本管理不同于美国，中国管理不同于俄国，这都属于常识性经验。管理学研究管理实践，势必会碰上所谓“特色”问题。究其原因，就是因为自然科学的对象没有文化属性，而管理活动明显具有文化属性。在中国古代，对这种区别，有一个简洁明确的概念——“天人之分”。天即自然，人即文化。所谓文化，在汉语中本来就泛指一切人为的东西。比如，人类创造的物就是“文物”，而自然形成的物就是“天物”。从物质到精神，只要是人为的，就进入了最广义的“文化”范围。有人把文化分为物质文化、制度文化、行为文化、精神文化等等，无非是对人为(对?)物的归类而已。
管理学研究管理，目的在于找出管理活动中的普遍性规律或趋势，尤其是寻找其中的因果关系、相关关系和概率分布，以求对同类问题做出有效的同类解释，进而采取有效的同类行为。
从这一意义上讲，管理学不应该包含那种排斥普适性的特色化内容，一旦出现这种特色化，就失去了它的共性，特色化程度越高，共性的成分越少。即使有特殊性，作为科学的任务是在特殊性中发现普遍性，而不是停留在特殊性上。科学和经验的区别之一，就在于其普遍性的大小。管理学的科学程度高低，正是由它的普遍意义决定的。
但是，文化恰恰是特殊的。尽管有些文化的范围很广，比如我们常说的“华夏文化”，涵盖面极大，但作为一种文化，归根到底是由它与另类文化的区分表现出来的，假如没有区分，就不再是文化。“华夏文化”之所以成立，就是因为它同欧美文化不一样。管理活动必须考虑这种文化差别。否则，就有可能导致失败。对此，美国学者对日本与美国管理中的文化差异研究，中国文化学者对不同民族文化差异与社会运行的研究，已经有了丰富的成果。所以，管理活动本身是多种多样、丰富多彩的。以水作为比喻，管理学是要弄清楚水的物理化学性质以及利用水的方法，而管理活动则必须考虑水的“差别”——在撒哈拉沙漠和北美五大湖，水的重要性和价值是不一样的;在东南沿海和青藏高原，水的沸点是不一样的;在死海和墨西哥湾，水的盐分含量是不一样的。所以，管理必须对不同的“水”采取不同的对策，尽管水的理化性质相同。这样，文化与管理纽结到了一起，而且一旦打断这种纽结链，有效管理就不复存在，甚至出现副效。管理学家对文化的重视，除了个别出于猎奇以外，基本上是出于这一实用原因。
问题在于，这种纽结链又不能破坏管理的普适性。失去了普适性的管理学就不能再称为管理学。借用中国古代宋明理学的一句术语来表达，即“理一分殊”(这个概念是程颐创立、朱熹展开的)。其理则一，其分则殊，无殊不得显其理，无一不得用其殊。即“错综不失条绪，便是理”。这个道理看起来简单无比，但正是在这一点上，管理学的研究(尤其是中国管理学界的研究)出现了众多偏差，其中最基本的有两个方面，即管理实践中的偏差和管理学理论上的偏差。
偏差之一：在管理实践中，把文化本身当作管理。文化会对管理产生巨大影响，甚至是决定性影响。学界有对所谓“文化决定论”的批评，实际上的分歧是由于文化含义的广狭程度不同造成的。如果排除了制度和行为因素的文化(即仅包括价值和习惯因素的文化)，那么，文化在一定意义上是非决定性的。但是，如果突出文化的制度和行为因素，那么，文化决定论亦有一定的理由。管理尽管是人类的有意识活动，但管理所遵循的必须是某种普适性，即通常所说的原理。而文化并不具备这种普适性。这一点又是人文科学和社会科学的区别根源。社会科学追求普适性，人文科学追求特殊性。所以，人文学科很少有所谓“原理”出现，即使有所谓的“原理”，也往往是一种非普适的概括而已。按照这一区分，文化哪怕对管理产生多么大的影响，都不可能等于管理本身。而许多研究管理的学者，出于对文化巨大影响的考虑，往往把某种文化直接看作某种与该文化对应的管理，由此而产生了理论的某种混乱。
偏差之二：在管理学理论中，把带有文化色彩的管理经验当作普适性的管理原理。这一偏差正是源于上一偏差，在实践中把文化当作管理，按照逻辑则肯定会导致在理论上把文化积淀出来的管理经验当作管理学原理。由于经验来自于实践，而且经验总结往往是理论的重要来源，尤其在早期管理学中(以法约尔最为典型)，经验对管理学原理的发现和推论有着无可替代的作用，所以，管理学研究中的经验性陈述往往占有很大比例，这种陈述本身被一些管理学家看作原理。
对这一偏差，管理学在自身的发展过程中已经有理性的清理，具体可参见西蒙对管理过程理论的批评。
笔者认为，文化差异是管理学的研究对象，而不构成管理学本身。在学术上倡导所谓“越是民族的，就越是世界的”，正是把文化当作管理、把经验当作原理的错误推演。作为管理学的基本原理，必须排除文化的影响，力求其普适性，就像化学实验中的“分析纯”一样，一旦有杂质，必然导致实验结论的偏差，杂质超过一定数量，结论肯定不科学。但是，一旦把这种通过实验获得的原理用于现实生活，则必须考虑杂质的含量，甚至还要有意突出“杂质”。金属的燃烧原理必须进行单元素实验，而烟花则要追求多种金属燃烧的混杂效果。所以，管理学的具体应用，不考虑文化因素则会失败。因此，研究管理的文化之“结”是有学术意义的。
2.文化在管理中的作用
毫无疑问，文化与对现实管理活动具有巨大的作用。这些作用，笔者认为表现在以下方面：
第一，价值定位。任何管理活动，都离不开价值定位。在一定意义上，韦伯式官僚组织的价值中立，实际上也是一种价值定位，即效率优先的选择定位。泰罗主张的科学管理，以纯科学的方式排除价值干扰，表面上似乎是价值中立或无涉的，实质上也是把管理的价值定位在新教伦理提供的“上帝选民”准则上。价值定位的不同，会使管理出现重大差别。欧美的个人主义定位所形成的管理模式，拿到中国的集体主义定位所形成的组织系统中，尽管在表面上似乎没有冲突，但无形中的“别扭”十分明显。一个非常简单的事例就可以说明这种价值定位对管理的巨大影响：在欧美的公司中或政府中，其个人主义文化使追求效率的官僚组织自然而然地形成了大办公室布局，由于个人至上的文化积淀在他们那里几乎已经成为无意识的准则，所以，一般人的行为中都会表现出对他人行为自由和个人权利的尊重，大办公室运行基本不存在障碍。随着中国的改革开放，大办公室也进入了中国，这种组织布局设计，很可能在规范性、操作性以及业务流程等方面找不出任何瑕疵，然而，中国人的特殊文化背景，使这种大办公室往往有一段较长时期的不适应，人们说话的嗓门和联系的方式、互相之间的距离处理和行为耦合，总要经过不断的“磨合”才能慢慢变得正常。即使“磨合”结束，人们已经形成了不同于过去小办公室的新习惯，对多数人而言，这种习惯依然是“别扭”的，甚至会感到强烈的压抑。笔者甚至怀疑，中国白领的抑郁状态，同这种办公室布局可能是正相关的。如果能够在不同国度、不同文化氛围内，对大办公室布局的心理影响进行相应的调查比较和数据分析，有可能提供出不同文化对管理的影响数据。推而广之，不仅是办公室布局，一切管理举措，无不打上文化的烙印，无不由文化确定其价值取向。
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