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在前面我们的提到，企业战略执行就需要拥有执行这些战略的能力。企业战略或变革就会发生新业务或组织内部机构的调整，员工在新经济或新业务组织架构内就有可能承担不同的工作任务，不同的岗位。所有与员工利益关系方方面面都可能改变。通常来说，员工从心理定势的角度来讲是比较难以接受企业变革的，因为企业变革往往让员工联想到减员、降工资、变项增加劳动时间相联系，在员工内心中形成一股强大的变革阻力。因此人力资源部门就需要充分和员工沟通，让员工了解企业的现状和企业变革的出发点，现在发生了什么?解释它们心中的疑虑，消除心中因变革而产生的恐惧感;同时，人力资源部也要为企业员工的各项机构调整或人员异动等提供必要的培训和指导，以让其更好的从事现有的岗位，通常来讲，人力资源变革管理的职能具体可细分为：
1、企业组织发展。依据企业变革发展方向，提出适合企业发展的组织机构，理顺组织层级和部门与部门之间的横纵向联系，建立倡导信息沟通和各部门与员工之间的相互依存，为共同利益体，保障组织目标的一致性。
2、人力资源的配置重组。组织机构的变革，随之就引发了人员新的配置，引发新的人员需求，将有效资源进行重组与优化配置，制定相应的人力资源政策。
3、能力开发。新的方向、战略或新核心竞争能力的获取就需要拥有一批高素质的员工。通过各种途径，满足员工在能力的匹配性方面与企业保持一致。分析、明确企业获取竞争优势或实现战略目标所需要的技能和知识统合，就需要统筹、分析、盘点企业要求及员工现有知识技能之间的差距，并根据这些差距进行员工知识和潜能开发，实现企业知识的更新，保障员工技能、知识水平支持企业发展目标。
4、员工变革管理沟通与宣传。在变革或企业结构变化之前就需要就全期导入或变革的意义进行广泛的宣传，让员工认可变革意义的重要性、必要性及期望。通过宣传及变革将带给企业展望及对企业发展来说将意味着什么?宣传变革管理过程中，员工应持有的心态及企业将就能力开发方面的具体有利事项，让员工在内心中消除变革带来的恐慌心理和消极因素，解答员工就变革后可能带来的各种情况，减少变革推进的各项阻力，使企业转向或变革创新顺利发展。
三、企业战略和人力资源战略的实现需要功能性齐全的HR功能模块来支撑，完整的人力功能模块是实现各项战略的基础体系，而这些基础体系是实现所有规划的工具，运做好各项体系也决定了人力资源管理必须成为人力资源专家，充分发挥和利用人力资源流程服务管理职能。
战略需要执行，都需要建立健全各项基础支撑体系，只有建立功能性的系统才能使人力开发有所保障。新知识经济对人才的重视程度及人才的地位转变及对人才核心素质的要求都发生的很大的变化，也在很大程度上得到了提高。这就要求我们人力资源部门在选、留、育、用人才方面需增强其核心技术和核心人力资源产品，也就是传统人事管理中的劳动关系管理、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效、异动管理、职业生涯规划管理等方面做得更专业，从各项理论的实际出发，通过增强这些功能模块的专业性和联系性。通过选择合适的人才，运用一系列的方法，增强员工的素质，激励员工发挥工作创造性和激情;通过合理的晋升机制，帮助员工定位和实现其职业生涯的规划，提供良好适应的工作生活环境，从而打造员工的能力及意愿系统，让员工有足够的能力去适应组织各种变化，并打造极好的热情投入到企业的建设中去。
在传统的计划经济条件下，利益主体是单一的，计划覆盖了生产资料，消费、紧缺的资金到劳动力的方方面面，对员工的管理是行政命令式的，重身份、档案、级别，是一种标签式的管理，忽视人的能动性和创造性，而且在市场经济条件下，利益主体上是多元化的。劳动关系表现为一种组织和员工的契约关系，组织和个人的风险责任完成由各自承担，由于企业的寿命越来越短，市场竞争日益激烈，员工对企业的忠诚度将大大小于对职业的忠诚度。现代企业的人与企业之间关系互利性增强，企业追求员工价值的最大化及潜能的最大化为目标，而人才也追求自身发展的可实现度为趋势。因此这种双向趋势和双向选择点就更加的明朗，因此人力资源部门应更换原有的行政命令式的管理，而应以服务为职能，利用各项功能工具，将发挥组织效益最大化。通常来讲其服务职能包含以下内容：
1、员工核心胜任素质模型的建立。
追求人才的最大值，选择合适人才为企业所用，为组织提供高素质人才，就需要对公司各岗位的核心胜任素质，通过工作分析结合企业用人战略和企业战略等方式进行确定。随着员工素质的话题被提到日常的话题中来，基于员工素质来开发员工能力也日渐成为了一种趋势。
2、建立、健全企业招聘测评和潜能评价系统。
在人力资源管理服务职能中，选人是第一步，企业应建立、健全一套能客观测评出企业要求核心胜任素质要求的系统，并对员工的显能和潜能评价建立一套具体客观的评价标准，从而进行员工的招聘和选拔工作。
3、员工能力发展系统。
在知识经济下，知识和能力的提高和是否具有高素质、高能力的员工成为企业是否拥有核心竞争力的源泉，因此建立员工能力发展系统也是迫不眉睫。员工能力发展系统主要解决员工在企业发展途径，确定员工发展通道，解决不同人员在不同发展时期对能力的发展需求，通过以员工核心胜任素质为模版，审视企业员工的能力情况，对员工的能力、素质进行盘点分析;通过开展各项培训、在职学习、外派学习等方式，提升员工知识，满足企业对人才的要求;通过员工发展通道，满足员工实现其职业生涯规划的需求;通过竞聘上岗、岗位轮换等方式来加以实现。随着人们需求的不断提升，薪酬作为传统激励的手段的效果，已经并不明显了，激励作用也越来越小了。员工追求个人发展，追求更多的职业成就及获得公司的认可，获得更多的责任与权力等因素成为员工最主要的期望，因此员工能力发展系统是人力资源部门服务职能中相对重要的职能。
4、建立基于能力和业绩为导向的绩效管理系统及以绩效为导向的薪酬分配管理系统。
随着员工能力的高低被作为薪酬分配的一个重要因素，也被日益提到企业的日程上来，那种基于岗位和相对重视内部和外部公平薪酬分配方式渐向基于个人和相对重视个人均衡性方向发展，制造业人力资源渐向服务方向发展。由于个人的核心价值被企业认可，追求个人均衡性及重视或按员工能力的薪酬分配系统越受企业重视。虽然在上述认为薪酬的激励因素在不断的减弱，但是如果薪酬分配的过程本身就是不公平的话，其破坏性之大是不言而喻的。所以在这个时代，我们需要建立一套以绩效为导向的薪酬管理系统，在充分考虑公司企业薪酬政策及市场定位的情况下，结合公平性原则，侧重于从能力出发，以业绩的高低作为分配基础。我的观点认为员工的能力、素质决定工作绩效，绩效就是能力的结合体，由此在此基础上建立以能力绩效为导向的薪酬分配体系在新知识经济下犹为重要。
当然，我们在构建绩效体系时，其出发点是以提高员工的能力为目的，增强绩效的牵引机制效用，减少约束机制的反面效果;改变传统绩效管理，只考核评价，而忽视绩效过程管理;弱化过去绩效管理侧重的奖惩功能效用，由传统警察的角色向员工教练转变。具体来讲其工作包括岗位评价、薪酬结构与政策管理、业绩管理等。
5、建立、健全人力资源信息管理系统。
信息安全管理问题越来越受企业重视，信息包括企业的薪酬信息、用人信息、人才信息等涉及企业人力资源管理方面的相关数据材料。许多企业一夜之间因人员流失而使企业进入了困境，企业信息的高度公开化将会使企业进入危险的境地，加强人力资源的保密措施也相当重要。当然建设人力资源信息系统是为了更好的研究和充分利用各项数据进行人力资源的研究与开发，因此我们需要建立、健全我们的各项档案和活动记录，收集和分析各类人力资源数据。
四、员工对职业忠诚度的提高及对企业忠诚度的降低趋势要求企业要留住高素质人才就需要营造良好的工作氛围及健康向上的企业文化，而人力资源部门就需要求充当员工利益的代言人，实施员工关系管理。
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