随着经济全球化的深入发展及知识经济的到来，企业业务发展各要素中首要问题的位置在不断变化。从50～60年代所倡导及侧重的资金，70年代的技术开发，80年代的业务战略，90年代的信息技术，到现在被大家引为注目的人力资源管理。企业的发展离不开各种战略的综合，但随着经济的发展，各个时期各有侧重，各种侧重也发生了巨大的作用，也带来了产业界及企业界各项管理的革命。全球发展的一体化和科学信息的高速发展，国家、地区和企业之间的竞争不再只围绕资本投资和规模经济等传统办法，如何在竞争中拥有一席之地，如何成就企业的核心竞争力的话题越来越的提到企业界思考的讨论的热点，因此在侧重于人力资源管理战略的当今时代，现代企业人力资源部门的角色定位与职能转换也就成了重中之重。
一、人力资源是知识经济时代企业的核心竞争力
企业竞争力是以产品、价格、技术、人员等为载体，但是为什么许多企业同期进入新技术领域，或者拥有差异不大的投入资源，或者拥有相似或相同的产品原形后，其竞争力还是大相径庭呢?客观地说，不论什么样的企业，一经进入市场，就必须按共同的游戏规划进行竞争，而竞争的实质就是直接在市场上进行“能力”的较量。也就是说，竞争的实质不在于你拥有怎样或多少的资源，关键是看你是否拥有创造性地、有效地利用这些资源的能力。
知识经济的悄然兴起，可以说是一场无声的革命，它对现在的生产方式、生活方式、思维方式等都将产生更大的影响，作为全球知识经济竞争中的主体----企业，不可避免地面临着如何在经营管理的各个方面积极制定并实施相应战略，以获得竞争优势的问题，而在其中人力资源管理成了核心问题。所谓资源不外乎两大类，一是“物”的资源，二是“人”的资源。尽管两大资源都在生产力和生产关系的运动中发挥着重大的作用，但作为自然属性的“物资源”，无论也需要“人资源”的主宰和操纵。现代中外经济学者也一致的认为劳动力为生产要素之一，由此可见对于人力资源在经济发展过程中的密切关系和发挥重大的作用都是一致确认的。但是，值得注意的是在现代社会中，有了人力并不等于有了人力资源，必须把人力投入到生产行列，然后才有了人力资源。因为无论是表现为积累形态的人类知识，还是表现为潜在状况的信息都需要人类的掌握、收集、传播和整理，更为重要的是作为应用状态的技术是人的发明和创新。所有一切，表明人力资源才是知识经济社会发展的源动力，科学管理企业的人力资源可以创造新的竞争优势。
人力资源管理在现代企业管理中的重要性也日趋上升，越来越成为企业的核心能力。所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域的一流水平，它具有价值优越性、异质性、难模仿性、不可变易性与难替代性。核心能力使企业能持续开发新产品和拓宽市场的特性。例索尼的精细技术、海尔的广告销售和售后服务的能力。而技能与知识的结合，体现在企业的人力资源中，因此人力资源是形成企业核心能力的基础。且企业发展新的核心能力，必须不断建立与发掘自己的人力资源优势上，这种核心能力，就是人力资源竞争力。
二、新经济、知识经济下人才开发的趋势转变
1、由重视学历向重视能力转变
知识经济下，需要大量在素质教育下培养出来既有知识又有能力的能力型人才。企业用人将既注重学历，更注重能力;吸纳人才更加慎重，多方考察，采用科学测评、笔试和面试并举，对人才的素质、能力、专长和潜能等做出科学的量化的考核和评价。在“公正、公开、竞争、择优”的原则下挑选人才，人才开发注重学历教育向注重人才的自身能力开发，提高人才的自身素质的转变。
2、由单一型人才开发向复合型人才开发转变
知识经济时代人才的特征，就是素质复合化。他既是科学家，又同时是管理专家，既懂得战略策划，又懂财务管理，既具有独立科研创新能力，又具有将知识转化为商品的能力。因此人才开发重点也将从单一型技术人才培养向复合型人才开发的转变。
3、由重视人的显能开发向重视人的潜能开发转变
一般来讲人的能力可分为显能和潜能。显能主要是指人为生存而具备的种种基本技能，是多年开发所成的人力资本。潜能是相对于显能而言的，他蕴含于基本技能之中，它既能因开发而产生物质或精神的财富，也能因此某些因素影响而白白耗费。知识经济要求以最小的投入获取最大的收益，开发人的潜能是在现有人力资源的基础上挖掘最大效能，是对人力资源的一种节约。因此，知识经济在注重开发人才显能的基础上，更侧重于人才的潜能开发。
4、由被动开发向主动开发转变
当今世界范围内的竞争是综合国力的竞争，从根本上说是企业人才的竞争，每个社会成员在竞争中能否处于优势，归根到底是取决于劳动力素质的高低，一个企业如果自身人力资本积累不足，在今后的竞争中将失去优势，将会被社会沟汰。因此知识经济下人的生存时刻充满了危机，就使人们的学习主动性增强，要求知识要求，不断充电，由“要我学”转变为“我要学”人才开发也随之由被动开发转变为主动开发。
知识能力改变企业命运，在知识经济下人才成为了企业的核心竞争资源，人才的开发拥有了新的内容与挑战。是否拥有高素质的员工和是否拥有让员工发挥其知识和能力的舞台和环境;员工是否愿意发挥其才智的态度和潜能;是否将人力资源化为企业的核心竞争力是承载着这些功能的人力资源部门的首要任务;而又如何保持与战略和目标的有力结合并实现目标，保证员工知识技能的不断发展，提高企业的创新能力以留住关键性人才，就需要重新界定人力部门的角色与职能。而要适应全球经济一体化和知识经济的企业客观环境，人力资源部门的角色及职能应定位为：
1、人力资源应成为企业的战略伙伴，企业战略决策的参与者，协助公司实现制定的战略目标，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源部门战略与公司的战略目标保持一致，通过组织人员配备和组织开发，帮助公司实现公司的经营目标，发挥实施战略管理职能。
2、企业变革的推动者与创新者。根据组织内外的情况变化不断更新组织架构，主动参与企业变革与创新，引入新的组织管理办法及变革管理方法，处理组织管理变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程，帮助企业减少变革对企业的伤害。
3、人力资源专家。运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，设计有效的人力资源工作流程并经常注意改进，解决企业人力资源问题，提高客户服务至上的员工服务，实施人力资源流程服务管理。
4、员工代表及员工关系管理。人力资源管理人员应了解员工需求，为员工及时提供支持，对员工的状况保持高度的敏感和积极的回应，处理员工利益与商业利益的平衡，建立无障碍沟通，提供资源和系统帮助，实施员工关系管理。
一、全球经济一体化，知识经济的到来，企业要生存要发展，建立和发挥企业核心竞争力，决定人力资源部门必为企业的战略伙伴，实施战略管理职能。
在知识经济时代，企业核心能力成为了商业竞争的优势之源，构建合理的企业核心竞争力，成为企业发展的基石。国外许多成功的企业在经营过程中早已把企业的核心竞争力作为战略决策的前提。当前，我国越来越多的企业也重视这一趋势，积极完善企业的核心竞争力和制定长期的发展规划，创造自身的竞争优势。才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地，因此企业战略与人力资源管理战略与战略性人力资源管理的地位和关系就越发突出。
企业的战略决定了企业的发展方向和目标，是企业全局的、长期的谋划，它是企业理想与现实的结合点。如果说“市场是海，企业是船”，那么战略就是导航仪，为企业发展确定方向和目标，并引导企业为实现发展而实施合理的运营运作。通常企业的战略包含愿景、使命、价值观和战略目标，没有战略，企业就不可能实现可持续发展。可是任何战略没有人来执行，没有与人力资源相匹配，那么这种没有人力支撑的战略就是一种空谈。只有行动或拥有高素质的员工才能最终实现这些战略。
企业战略的制定是一个规划活动，而战略执行是一种贯彻活动，企业为了实现自己的战略目标，不仅要有效的制定战略，也要有效地执行战略。通常，影响企业战略执行的主要因素为各级领导人员为战略执行要素其承担角色是否相匹配;业组织机构与战略执行是否相一致;资源分配对战略执行是否提出足够的支持，包括物及人的支持;员工关系管理的最高境界企业文化是否与战略相适应;信息沟通是否满足战略执行的需要;其控制与激励制度是否与战略执行相一致。解决这些和影响战略执行的因素正是人力资源部门的功能范围之内。因此建立战略性人力资源管理，实施战略管理，成为企业战略的合作伙伴是一种必然的选择和发展趋势。
首先，从战略人力资源管理内涵上看和关注点看，人力资源必然定位必为企业战略合作伙伴并发挥战略管理职能。战略性人力资源管理是基于公司战略而整合的，同时又反作用于公司战略，战略性人力资源管理本身有和公司战略相吻合的战略思想并能够使员工在企业行为中推动公司战略的实现。人力资源管理的最终目标就是打造员工的“意愿”和“能力”两大系统，让企业的全体员工在工作中创造出最大的价值，实现企业价值的最大化。而企业战略制定的过程就是一个追求企业价值最大化的过程，在战略的出发点及人力资源的工作目标上有共同的切入点。企业战略明确的是企业创造价值的理念，而人力资源战略更多的是关注什么能推动企业的价值创造。如何充分发挥和挖掘员工能力和潜力，使员工持续的提高工作效率，创造出更多的价值。理念指引行为，只有将二者结合，才能更好的实现企业战略。
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