《环球市场》杂志于94年创办，去年我们以媒体领袖身份参加世界经济论坛东亚高峰会，这次高峰会只邀请了二十几家全球媒体领袖，期刊类就只有两家财经媒体，美国《财富》以及中国《环球市场》，坦率的说，我们和国内外许多财经杂志相比，差距还不小;由于《环球市场》在国外渠道比较畅通，能够有幸参加这次论坛，这也是国内第一个作为领袖媒体参加的杂志。
今天我们讨论企业营销人员薪酬激励管理问题，在企业销售管理过程中，营销人员肩负着产品销售、市场拓展、企业盈利的重任，因此在薪酬分配、激励手段上，往往采取很直接的现金奖励模式，比如高额提成，年终分红等等。今天我们想就企业销售人员的薪酬激励管理方面的问题进行一些探讨。
张祖东：主要观点是营销人员的薪酬要体现营销人员的差异化特征;企业的营销人员薪酬激励要适时地从销售额提成制过渡和提升到绩效奖金制;采用平衡计分卡的思想设计营销人员的薪酬激励体系。
今天，我们谈到营销人员薪酬与激励的问题。其实，在同一个企业，营销人员与行政人员、后勤人员……等的薪酬都应该遵照统一的薪酬架构;一般都是由基本部分、绩效部分、其他福利等组成;如果说有必要单独就营销人员来谈薪酬问题，我想，主要是因为营销人员有以下几个显著的特点：
他们对企业的贡献比较直接;
他们的工作成果很容易衡量;
他们很多人在远离公司总部的地方工作——监督控制的难度更高;
他们的流动性更高。
相比而言，其他的一些企业人员，他们为企业所创造的价值是间接的，相对难以量化的。
从企业价值链来看，营销处于整个价值链的前端，牵引和拉动着整个企业的价值创造活动。
正是因为营销人员的以上特点，决定着营销人员的薪酬在遵照统一的薪酬架构的基础上，可能会与其他人员有些差别;主要会体现在：
1、 在营销人员的收入中，绩效工资占更大的比重;
2、 更倾向于货币性、物质性的薪酬;
3、 更加直接、更加即时与工作成果相联系;更加强调结果导向。
营销人员薪酬中的绩效部分，通行的模式主要是三种：
销售(毛利)额提成制：
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