一、任职资格体系的建立不适用于小型企业。 

　　我个人认为人数小于300人或职位小于50个的传统企业（高科技企业标准可适当放宽）是没有必要建立这样一个体系的。在这样的企业中依靠高层人员的经验和感觉就能对人员进行有效的管理，各岗位需要什么样的人，高管脑中有清楚的认识。而且建立规范的任职资格体系是一项专业性较强的工作，建立的成本较高，对于中小企业来说不划算。 

　　二、大中型企业非常有必要建立一套这个体系。 

　　从华为等企业的成功经验来看，中国企业要想做大，要想不被国际大公司淘汰，就需要大批的职业化人才――职业经理人和职业技术人才。由于中国经济的市场化时间太短，不超过25年，由于中国以前没有接收过工业文明的洗礼，市场上职业化人才非常稀少，职业化思维很罕见。只有一些大型跨国公司中才有一些为数不多的职业化人才。在这样的条件下，中国企业要形成高素质职业化人才不断脱颖而出的机制，首先必须推行职业化管理，而任职资格体系就是职业化管理的基础。通过建立这套体系可以为招聘、考核、人员升降、培训、薪酬决策提供科学的依据。而且，任职体系建立后可以给在岗人员产生一种压力，因为任何一个岗位可能有多人符合任职条件，如果在岗者不好好干就会被取代。 

　　三、“资源池”的制度很好，可以在企业中推广使用。 

　　所谓“资源池”就是指同样一个岗位在公司中一般都有多人合乎任职资格。但岗位可能只有一个，这样其他合乎条件的人就进入资源池中储备起来，一旦有空缺产生，公司就可方便地从资源池中挑选人才。这就与人才继任计划联系起来了，这个机制设计对于快速发展的企业犹为适用。 

　　四、由于建立任职体系的专业性较强，建议还是聘请专业顾问公司来做。 

　　因为顾问有理论也有专业经验，能在较短时间内帮助企业建立一套较完善的任职资格体系，如果企业自己作，可能要花很长时间，而且不一定能找到这方面的专业人才。国外公司可以做这套体系，但费用贵。国内企业建议选国内顾问公司较合适。