随着外部招聘员工的增多，外聘人员的不满情绪逐步蔓延，纷纷抱怨工资收入偏低，工作积极性、工作热情随之下降。 

　　公司王总今天早上上班在楼梯拐角处听见办公室小张对财务部小李抱怨： 

　　“凭什么办公室小陈工作量和工作复杂程度还不如我，工资比我还高出一大截？……” 

　　小李：“人家是电力系统内的正式员工，没有办法，谁叫我们不是嫡亲呢？唉，大不了我们也少干活，实在受不了咱就走人嘛。……” 

　　两人边走边谈，各自回到自己的办公室，没有注意隔墙有耳，王总在后面。 

　　一到办公室，王总怒气冲冲的打电话把人力资源部张经理叫到办公室。 

　　“张经理，最近有没有听到员工的什么意见和抱怨啊？” 

　　张经理：“随着我们招聘人员的增多，好像我们公司现在存在两大无形的阵营，一个是原电力系统内的正式员工，一个是市场招聘来的员工。电力系统内的员工有点看不起招聘员工，而招聘员工对系统内的员工意见更大，认为他们干活少，拿钱多。而且现在随着招聘员工的增多，现在公司招聘员工比例远大于原电力系统内的员工比例。这种抱怨像瘟疫一样在蔓延。” 

　　“那你认为这是什么原因造成的？我们应如何处理？”王总接着问。 

　　“我想，这主要是招聘员工的工资收入偏低造成的，应将招聘员工的工资收入提升。” 

　　“那好，你在15天内拿出一份工资调整方案给我，我拿到董事会上讨论。” 

　　“王总，这件事情可能我们要外聘顾问公司进行” 

　　“为什么？”王总有点不耐烦。 

　　“王总，薪酬涉及每一个员工的切身利益，即使我能作出一份比较公平合理的方案，但员工肯定会有很多猜测和想法，认为我有偏向。所以我建议由第三方介入开展此项工作。” 

　　王总点点头认为有道理：“行，那你与管理顾问公司接洽吧。” 

　　经过人力资源管理咨询公司的诊断调研问题的真正原因并非工资没有外部市场竞争力，其实，A公司薪酬水平在当地属于中上等水平，薪酬的绝对值不低。最根本的原因源于内部薪酬的不公平。 

　　20%的来源于电力系统内的正式编制员工延用计划经济时代的行政级别工资制，工资福利与电力系统保持一致，没有与现在从事的岗位工作性质挂钩。而外聘的员工工资主要参考外部市场值。众所周知的原因，电力系统的工资普遍高于市场水平。造成A公司内部做同样工作的员工，电力系统内的正式编制员工工资、福利待遇远高于外聘员工。 

　　这是大型国资集团公司投资组建公司中的一种普遍问题。要防止和解决上述问题可考虑从以下几方面入手： 

　　身份统一 

　　首先要将本系统内员工的“金身”打破，自上而下消除系统内、系统外的身份界限，统一为合同聘任制。 

　　1、消除思想等级差别 

　　先从思想上消除这种等级差别。电力系统内的员工在公司内总感觉自己高人一等，不屑与招聘员工沟通交流，在工作中配合度不高，甚至处处设障。顾问公司在A公司内部利用各种内部宣传渠道进行宣传教育，逐步消除这种思想等级。树立市场观念、竞争观念，消除平均主义、大锅饭思想。 

　　2、切断与电力系统的“脐带” 

　　国有企业主要管理者会更多地以党政干部的身份出现，他们的命运掌握在政府官员手中，形成了前者对后者的依附感和对“官场”的依附感，因此，他们就不可能把主要精力放在企业经营运作上。像A公司电力系统内的员工即使干的再差，也有一条退路，重回电力，这是这部分特殊群体特殊的主要原因。顾问公司指出对于A公司要坚决切断这个群体与电力系统的“脐带”，使他们真正与其他员工站在同一起跑线上，全身心投入公司的经营管理中。 

　　3、实施平稳身份置换 

　　目前国家对大型国有企业的工资调控主要靠行政手段调控工资总量，工资制度管理模式虽然采取了“工效挂钩”的形式，但仍然是行政性的，非市场性的，存在着挂盈不挂亏、挂钩与非挂钩分配模式并存、摩擦较大等弊端。近几年电力效益较好，工资直线上升。要切断“脐带”消除差异，现行的阻力是很大的。顾问公司采取“票子换位子”的做法，对系统内员工一次性的给予非常有吸引力的补偿措施，同时开展思想工作，使系统内员工能比较欣然接受这种转变。保证他们既能积极投入工作，又取消其特殊、优越的身份，使公司内大多数外聘人员感觉到公平。 

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