企业销售队伍需要不断的壮大，补充新鲜血液，来激发整个销售团队的活力，以推陈出新，“长江后浪推前浪”。但是，往往新招业务员因为种种原因半路夭折，流失很严重，不得不引起我们企业的高度重视，须寻找原因及解决之道，以建设我们的团队，增强团队的战斗力、凝聚力，为企业创造出更好的业绩。 

　　张经理的头痛病 

　　H广告公司的张经理花很大劲在2005大型人才交流会上新招募8名业务员（牛大至牛八），无论学历、知识结构、形象等均属中上层，比较满意，薪资待遇在同行中不高不低还可以，经过一个星期的培训后开始走上市场。然试用期两个月内走了两个，牛大感觉自己不适合做业务，性格内向，很爱面子，压力太大；牛二是公司感觉不行，不能吃苦，比较懒惰，“聪明”有余而力不足，只好劝退。又过了三个月，牛三出局，自己尽力了，然工作仍不上道，拉不到业务或业绩很少，而工资是和绩效挂钩的，拿着不高不低的工资，看不到头，只好另寻它路。过到八个月的时候，又有二人离职，牛四是刚开始觉得这个人很好，相当不错，可时间一长感到有些毛病，看那里都不顺眼，让他走人；牛五业绩不错，但觉得提成不高，觉得付出与回报不成比例，选择走向“高枝”。一年过后，剩下的三个人中，除牛六比较老实、能力还凑合的在按部就班地做外，牛七能力强但不合群，独来独往，牛八也蠢蠢欲动，准备跳槽，眼看差不多的就要走光，弄的张经理犯了头疼病：到底是哪里出错了？为什么留不住新人？怎样才能不看走眼、留住优秀的员工？ 

　　新员工流失给H广告公司带来巨大的成本，公司为此付出高额的招聘费用、培训费用，人力、财力，同时不利于公司业务的衔接和服务质量的稳定，对现有员工也带来一定的影响，给企业带来不可估量的损失。因此，如何留住新人是很多企业面临的一个重要课题。 

　　新员工流失：谁的问题？ 

　　新员工选择离开有两方面的原因，一个来自他本身，如牛大，或者觉得能力不能胜任，或者现实和想象的不一样，期望值太高，外面有更合适的，选择离开；一个来自企业，即是我们企业有问题，如牛三、牛四，责任在于我们企业，为什么我们留不住他们，是我们那儿出问题了，或哪些工作没做到家，应好好进行梳理。 

　　新员工流失有两种情况，一是主动流失，新员工因为某种原因自己主动提出辞呈，一种是被动流失，即被我们的主管、老板以某种冠冕堂皇的理由炒鱿鱼。前一种应该查找原因，有则改之，无则加勉，而后一种是可悲的，还蒙在鼓里，没有辨别人才的眼力，导致真正的人才流失。 

　　不少公司同样一个人在你单位不行，在其它企业却做得很好，那说明真该找找你企业的问题了。所以有人说，制度比人才重要，好的制度使人才辈出，不好的制度埋没人才，有一定的道理。 

　　一方面我们真的不能以偏代全，从一面来评价他的全身。导致很多企业往往他刚进来时，满身优点，是个极其难得的人才，过一段时间，因为某一些事处理的不好又一无是处，狗屁不是，如牛四，同一个人在不同阶段评价反差甚大。要知人无完人，金无足赤，从来没有十全十美的新员工，那一个老员工、那一个主管没犯过错误，做过错事，为何就不能原谅我们的新员工呢？我们评价一个人的标准的确有问题；另一方面我们企业在制定目标和薪资待遇时，算账太精，使员工即使努力工作也够不着自己的目标，并且和同行相比在收入上不占优势，甚至不如人家，导致优秀的员工“水往低处流，鸟往高处飞”，如牛五，而员工在公司属弱势群体，改变不了但自己可以选择，因此“卷铺盖走人”。最后某些新人对进入公司前后的期望值有一定差距，和想象中异同，不能对自己和企业做出正确客观的评估，最终选择离开，真是遗憾。 

　　治张经理头痛病的五个药方 

　　药方一：招聘合适的员工是关键 

　　严把招聘关，招募适合企业发展的人才是留住人才的关键。 

　　新业务员流失包括两种人，一种是有营销潜质、适合做业务并已逐步走上轨道，能在企业长期做下来的优秀人才，他应该是块玉，一块好材料，经过我们企业环境的雕刻能成为一块美玉的“人材”，他们是企业真正渴望的；一种是不适合做营销却被招了进来，无论从性格、知识结构、能力、价值取向等方面离我们的目标相差较大，对人对己两耽误。 

　　一方面我们在招聘方面存在着很多问题，如面试的问题设计不合理，没有针对企业需要的能力素质来提问，招的不是我们想要的；过分相信履历，而没有经过严格的验证，被他丰富耀眼的阅历所征服；重视智商，而忽视情商，重才轻“德”，如牛二，属太精明太会算账的人，愿意多拿少做，工作不卖力，不出业绩；根据上司的个人偏好来招聘员工而不是根据企业客观需要等。另一方面，片面追求些所谓高素质或优秀的员工进来，他们对企业或岗位的期望值比较高，进来后发现差距较大，难以发挥自己的优势，结果还是拜拜走人。其次，招来的人业务能力很强，但是团队协作能力较差，如牛七，与周围的环境和人格格不入，不能融入团队，成了“独行侠”，最后“难行其事”，不得不选择离开。还有些“营销游子”，为了高工资频频跳槽，这山望着那山高，那里给高工资往那儿跑，对企业缺乏忠诚度，使不少企业吃亏。 

　　因此招聘时，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更合适本企业的员工。只有这样才能避免不适合的人进来（如牛大、牛二），浪费大家的时间精力，结果一个一个接着离去，到头来“竹篮子打水一场空”，给企业造成损失。 

　　药方二：对新员工进行传帮带是留住员工的重要措施。 

　　新员工初来乍到，对公司业务和环境不熟悉，愿意做而不知道怎么去做，最需要的就是我们的上级和同事去教他，带他，帮他，对员工专门进行各方面的指导，并指定师傅。师傅可起到三个作用：(1)工作上的支持；(2)精神生活上的支持；(3)角色示范作用。曾经受过传帮带的员工比没有受过传帮带的员工更关心企业，对企业的工作更满意，更愿意继续留在企业工作。因此，企业应该设置正式和非正式的传帮带程序，同时还要设计各种反馈和评估系统，高层管理人员应给予支持。 

　　牛三刚进来时工作热情很高，一是应帮其找师傅，实现一对一的帮带，出去拜访客户带着牛三，让他在旁边看，回来给他讲注意事项，告诉他要点，出门拜访客户应该带的工具和资料，怎么和客户预约，如何收集新客户资料，怎么谈判成交，怎么签合同；二是将一对一的传帮带纳入企业机制、流程，对每位新员工实行“师傅带徒弟制”，并进行规范化的岗位技能培训，包括销售工具、手册的使用、客户开发管理、账款回收等；三是岗位技能培训的同时，对公司的发展史、价值观、各种规章制度、对员工的要求、行为规范等也须进行培训，让他知道企业提倡什么，反对什么，那些事该做，那些事不能做，一开始让他养成良好的习惯。知道了，明知故犯，是他的问题；不给他说，则是企业的问题。 

　　同样一个业务员到一家规范的大企业和一家不规范的小企业，最终的业绩相差很大，为什么？小企业或起步较晚，或不重视规范化的业务管理流程，没有建立一定的体系，往往一个新人进来，印盒名片去跑吧，要求一天几访，采取放羊式的管理方法。新业务员缺少指导，怎么跑？我的客户到底在哪里？心里没底，况且很多公司试用期三个月没底薪，或有底薪需完成多少多少任务，等于没底薪，给新员工造成很大的压力，使其不好上道。同样到一家大企业上班，除进行必要的业务培训外，还需按照公司的业务流程走，每个步骤环节都有一定的要求和支持，使其很快容易上道。 

　　药方三：激励员工，给他信心，为他鼓掌。 

　　新员工进入一家企业往往热情高涨，工作意愿很高，但受行业环境的影响比较费劲，心里没底，除培训教他怎么做外，更重要的一件事就是给他信心，不断鼓励他，支持他，好像刚学步的婴儿，摔倒爬起来，要学会保护他的工作热情，不应该指责，责骂，使他失去信心。对自己没信心，对岗位工作没信心，直至对这个企业没信心是很可怕的，其结果可想而知。 

　　因此作为一个好的上司、主管一定要会激励你的新下属，利用各种各样的形式、机会给他鼓励，有成绩就表扬，给他多点掌声，少些指责声，使新员工逐步成熟起来，能完全胜任他的岗位，帮他一把，让他上马，这是每一个管理者的责任，应责无旁贷。 

　　药方四：职业生涯规划与塑造是留住员工的一个好办法。 

　　想留一个优秀的员工一时不难，一年不难，要让他和你的企业一直共同成长就不容易了。因此，一定要结合员工的特点给他做职业生涯规划，帮助制定职业发展计划，根据每个员工每个阶段的不同特点和追求来安排他的工作，设计职业发展道路。有能力、现时工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度在很大程度上决定了员工是否流动，所以张经理应该了解他们的追求，根据他们的追求来进行职业设计，使他们每个阶段都有自己追求的东西，而企业又能满足他们，能随企业共同进步。 

　　张经理还应学会给他们描绘未来：你现在在那里，三年时在那里，五年时在那里，十年，二十年又在那里，你如何才能走到那里，在不同阶段在哪里能找到自己的位置，公司能给你提供什么样的平台和支持，如何才能同公司一起成长，让员工与企业成为一体。 

　　药方五：建构独特的企业文化，用文化留人。 

　　员工是社会人，不是自然人，他是处在环境中的人，周围的环境和人对新员工的影响很大。因此，一个良好的氛围也是留住人的一个重要因素。有许多员工说：我们不单单为了钱才待在这里，而是我们大家在一起很开心。的确，现在的员工已不单是为钱而工作，（当然，钱也很重要），大家在一起工作的开心，处的很不错，日久会产生感情，大家互相帮助，彼此共同工作进步，融入一个很好的团队，成为一伙的，感觉很不错，使一个人能在一个组织中扎根发芽。 

　　因此，一个的文化、氛围很重要，这要求我们的管理者更具有人情味，去关心员工，帮助员工，要把公司办成一个大家庭一样，彼此关系融洽，温馨，温暖。如果员工把公司当作他的家，谁会轻易离去呢？企业文化活动形式很多，比如员工家庭日、生日会、各种节日联欢会、运动会、旅游等等，企业定期不定期的举办不同主题活动，来丰富员工的生活，营造企业良好的氛围，使他不舍得走。除此外，企业要建立自己的价值观，要使员工工作具有使命感，使员工不单单为了那一份薪水而工作，帮他们创造正确的价值观，使工作生活更有意义。 

　　另外，应给新员工提供学习和自我发展的机会，包括外派参加培训，并根据他对公司的贡献对他进行提拔，利用职位晋升计划，对新产生的工作岗位多从内部招聘和提升，给员工创造挑战和增加工作经验的机会，这是很多员工所看重的。 

　　有句话总结的好，欲留住人才要“用精彩的事业吸引人，用优厚的待遇留住人，用真挚的感情感动人，用艰苦的工作锻炼人”，也有一定的道理。 

　　走了，欢迎你回来！ 

　　为离去的人系黄手帕 

　　记得有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来。结果，男主人公就真的回来了。我们企业也要向这位女主人公学习。因为即使最好的办法有时也会失败，优秀员工仍会离开公司。但挽留人才的努力却不应该到此结束。不少公司在员工离职后仍保持良好的关系，在新员工跳槽几个月以后打电话给他们，请他们回答你离开公司的真正原因是什么等问题。建议张经理以亲切关心为借口（嗨，新工作怎么样？），尽力争取跳了槽的人回到公司；过年请离职的（优秀）员工过来吃饭聚会等利用多种形式沟通，（身边个别员工曾在一个企业三进三出）。对很多人来说，公司在第一次雇用他们时也许没有发现他们真正的价值所在，也没能达到挽留的目的，但在第二次，你就可能发现金矿。公司的大门应该向那些优秀的员工敞开着。 

　　临别谈话：对公司看法及意见 

　　临走时和离职员工深谈一次话很有必要，一是搞清楚他真正离职的原因和理由，到底是哪里有问题，是薪资问题，环境问题，还是自己的问题，搞清楚才能不覆前车之鉴；二是请牛五等谈对公司管理等各方面的意见和建议，都有哪些不如人意的地方，哪些方面需要做出改进，使公司管理更完善、更到位。 

　　企业与员工是个利益共同体，应该是双赢关系。优秀员工是企业的根本。不仅要爱贤如渴地把他招进来，更要想办法把他留住，让他给企业创造更多的价值，不能只会招人、育人，留不住人，真正成为别人的“黄埔军校”、培养人才的摇篮，这是一个不明智的行为，应管理更完善，机制更灵活，企业与员工共同成长，这样企业发展的速度会更快，实现真正的永续经营。