伊斯兰教的《古兰经》上有这样一个经典故事，有一位大师，几十年练就一身“移山大法”，有一天他宣布第二天早上当众表演移山，于是第二天，人们聚集在广场上。等着看大师表演。　大师来到广场上，开始对广场对面的山喊：“山你过来，山你过来”然后问大家：“你们看山过来了没有?”，有的说：“好象过来了一点点”，有的说：“没有”。大师继续山喊：“山你过来，山你过来”……这样整整一个上午，一个中午，一个下午，许多人说大师是个骗子，纷纷离去了!　一直到了傍晚，大师问身边为数不多的人，：“你们看山过来了没有?”大家异口同声的说：“大师，山真的没有过来”。大师于是一边用自己沙哑的声音继续喊：“山你过来，山你过来”，一边向山跑去。人们也不知不觉跟着大师向上跑去。大师再次问身边的人：“你们看山过来了没有?”

　　这个故事不禁让我联想到业界的一种瓶径“企业空降兵”。结合实际，人力资源在很多的中小型企业还处于一个起步阶段，由于企业前期处于先经营后管理的状态，当企业发展到一定阶段就企业自身而言业已形成了诸多的问题。而这些问题又不能得到很好的解决，而不解决又必然有在一定程度上影响和限制企业的发展，因此企业在完成了原始的积累后，面临的首要问题就是：由于管理型人才短缺而导致的管理混乱。而现有的中小型企业在经营发展的过程由于先期没有进行管理方面的人才培养和储备，就不得不大量的从外界引进管理型的人才，此类人才被称做“企业空降兵”，企业HR就是其中之一。

　　纵观业界，企业HR业已成为企业的“高流动人群”。为何本是肩负企业人力资源“重任”的HR会如此频繁、又如此短期的与企业“离婚”呢?业界比较认同的一种说法就是“水土不服”。那么，笔者就暂从“大山你过来”HR自身的角度来小议“企业空降兵，水土不服”这一现象。

　　1、 企业环境之“观山难”

　　许多中小型企业的HR都深有感触的一个不争的事实就是，企业整体大环境已经严重影响和制约了人力资源的发展以及规划。

　　其实，每个企业都或多或少的暗藏着一些具有本企业特色的“隐规则”。笔者认为，如果把企业比做“大山”HR要想有所为，进入企业的第一步就应该做一个优秀的“观山者”。而如何做一个优秀的“观山者”呢?一句话：山不过来，我就过去!

　　我们往往是在居高临下远远的“俯视”企业，叫山过来，而很少真正的走近企业，察看隐藏在现象背后的本质。我们来到企业不是“说事”而是“做事”，企业对我们的要求也并非“说事”而是“做事”。由此可见，我们与企业在目的是一致的。俗话说：道不同不相为谋。那么，道同，则应该相为谋。如果“做事”与“与山站在一起”同比。要想与山站在一起，就如故事中的大师一样，“叫山”是行不通的，无论你如何的呼唤大山，它都威然不动;而正确的作法是自己走过去。那么，我们的“叫山”在某种程度上是远观环境，可见这是无法真正了解企业;而正确的做法则是自己走近企业、感受企业、适应企业。

　　2、 部门协作之“请山难”

　　许多中小型企业HR的又一困境就是部门协作难，甚至在政策的落实中有一种“困兽斗”之感!这使得工作如屣薄冰，举步为坚。

　　其实，如果把部门比做小团体、小家庭。常言道：家家都有本难念的经。笔者认为，在各部门协作中，HR还应该做一个真诚的“请山者”!就以本企业为例，销售部中外埠经理善“单兵突破”;产品事业经理善“合攻”;总经理向销售部经理要成绩;绩效考核中业绩的比例，个人成绩与团队成绩始终是“焦点问题”。HR做人难!销售部经理做人也难呀!搞不好，少不了不欢而散的局面。那么如何在工作中实现部门间的紧密协作?还是一句话，山不过来，我就过去!

　　要客观的认识到工作中的矛盾和磨擦，是在任何一家企业都客观存在的。解决问题的前提就是大家心平气和的坐下来把问题摆在桌面上，客观的指出实际情况和现实中的困难，而并因互不退让而引发的相互倾覆最终导致相互拆台。人力资源其中重要职能之一并非主导而是辅助和协调。要冷静的认识到公司的良性运作需要每个职能部门都发挥最大的效能，那么配合和协作是关键。部门间所产生的矛盾的关键点多为利益，而部门的领头羊则是部门经理，部门经理的背后则是该部门的员工。看似部门经理的不协作，实际他在推行一项政策时也要得到部署的协作。既然大家都需要“协作”，可以说需求是相同的。就如同故事中的大师，从早上到中午从中午到晚上，“等山”同样不会“与山站在一起”。而我们往往只看到了表面就拂袖而去，不相往来，甚至有秋后算帐的想法。如果这时把部门比作“大山”，那么我们这时要做的依然是自己主动的走进“大山”，选择协作。

　　3、 员工管理之“治山难”

　　无论是企业的HR还是企业的主管，尤其是那些企业刚刚引进的“空降兵”们，进入企业后感受最深的莫过于企业“元老级”员工的在管理上的不服从。

　　其实，在企业中生存，人们可以不去比资历，但却无法不去比贡献!人都有一种“自重感”，跟着企业风里来雨里去的老员工们虽然在某种程度上得到了一定的回报,但们此时摆出前辈的样子，其实就是寻求一种“自重感”。而人同时又具有一种“逆反心理”和“防卫心理”，当感受到威胁和自认为受到攻击就会出于自我保护本能的做出防卫和反抗。笔者认为，HR此时要做的则是一个勇敢的“治山者”。

　　在管理中，我们经常把人心比作“水”，而管理本身比作“容器”，故有“人心如水，管理如器”之说。要真正从根本上治“水”所需的是开江引流，而非断江截流。要想开江引流，则需要了解水的性情，从而引导水的走势。

　　本人近日被家中小狗不服管束，不在指定的纸垫中方便而苦脑不已。于是为了纠正其错误行为，本人多次施以“家法”，令人不解的是，狗儿是越演越厉，最后竟然在家中堵气搞起破坏来。正当我振怒之下决定再次施以“家法”之际，老公幽幽道：“给狗儿换张纸垫吧，它怕赃、怕湿才乱方便的。”本人抱着以观后效的态度重新换了一个干干的纸垫，真是顿收奇效，狗儿果真只在指定的纸垫中方便，而不再处犯“家规”了。此事让我茅塞顿开，原来造成狗儿“屡犯家规”的原因并非狗儿的生活态度，而是狗儿的生活习性。而最终使狗儿“改邪归正”的方法也并非是“家法”的轻重;而是主动的走进它，了解他的生活习性，主动的提供“帮助”和“支援”，使其顺其自然的改正错误。

　　其实，在管理异曲同工，山是的主要组成部分是石，可见治山就是要治石。人们常说：“石可破也，而不可夺坚”。红塔集团口号是：山高人为峰!可见企业中人的重要性。人力资源以人字开头也再次表明了人在企业经营发展过程中的重要性。面对员工工作中出现的问题，我们首先要做的不是批评和处理而是了解实际情况。“石可破”可比作“处罚”，“夺坚”可比作“认同”。这也正是说明在管理中处罚员工是件容易的事情，但得到员工的认同、让员工心服口服则并非易事。而面服心不服的管理又如何是成功的管理!?处罚只是管理的一种手段而并非管理的本质!在工作中由于HR所处的特殊位置，员工更多的是防卫和畏惧，这就再次加大了HR和员工之间的距离。那么，不妨想一想生活中我们是愿意接受帮助还是批评呢?当然是帮助了!那么如何提供帮助呢?当然是先了解情况，后提供支援。要知道很少有员工想把工作做“坏”，只是选择的方式、方法不同。而矛盾的源头多因“工作”而起。由此可见，大家的目标是相同的。故事中的大师，大智大德，当然不会“骂山”，即使“骂山”山依然不会过来。那么，如果把员工的心比做“山”，又如何“与山站在一起”?依然是放下身份、放下固执、放下诚见，主动的走近员工，多听多问，多提供建议和资源，少动“家法”!

　　综上所述，透过这则故事笔者由心而发，反思了业界“空降兵”在工作中的几种瓶径。其实，世上本无什么移山之术，唯一能移动山的方法就是：山不过来，我就过去。同理可证，在职业生涯中，无论对于企业、还是同僚、乃至员工，都要秉承山不过来，我就过去的心态。

　　笔者认为，最终使高山为之移动的并非一个人的力量，而是一个人的气度!