目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢?这就要考虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪酬是否具有竞争性。

　　如果答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住自己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业的优秀的员工会选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。

　　联想提倡“以业绩为导向”，这是注重业绩的一种薪酬制度

　　联想公司不重学历重能力，不重资历重业绩。联想的组织结构分为四个层次：公司层;部门层;经理层;员工层。编辑百度(baidu.com)，联想大的事业部有300多员工，其薪酬制度就是按照个人对企业的贡献来决定。经理所承担的责、权、利与普通员工相比有极大差异，收入高些也是理所当然的。

　　联想的干部比例比较适中，单纯就规模而言，联想的每一个事业部都相当于一个中型IT企业。从薪酬结构上看，经理层跟员工层的固定工资的差异并不巨大。联想员工的收入是这样分配的：固定工资;绩效浮动;年底分红;骨干员工拥有的股票期权。经理层的收入高于普通员工，而员工的收入是跟效绩直接挂钩的。在联想，技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。

　　联想未来的能力评价体系必须具备这样一个特点：可使各级管理层知道每个员工的能力如何、其社会竞争力处于什么水平、是否达到人岗匹配、怎样将最合适的人放在最合适的位置。这项工作可以达到三个目的：公司清楚员工的能力水平;主管清楚手下人员的能力水平;员工清楚自己的能力水平。这就真正做到人尽其用，避免人才浪费。

　　为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制。如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力。中层管理人员如果在考核时排在最后，就会成为不合格员工。

　　论功定酬不仅是多劳多得分配原则的一种具体表现，而且充分揭示了人性的本质。对于以效益为目标的企业来说，这是一个十分有效的激励方法。

　　古语云：“军无财，士不来;军无赏，士不往。”物质刺激是使人们努力工作的极其重要的激励，想要提高员工的工作积极性的企业应该充分重视这一点。

　　企业应当建立一种奖励良好业绩的薪酬制度

　　在很多情况下，根据业绩定酬也行得通。但薪酬管理毕竟是一件十分复杂的工作，弄得不好就会适得其反。按照专家的意见，应注意六个问题：(1)薪酬水准不宜低于市场水准;(2)应做到同工同酬;(3)应避免劳逸不均;(4)管理层薪酬不得高于基层员工太多;(5)应依据公平绩效评核调薪;(6)不得拖延薪金发放。

　　企业确实需要建立灵活的薪酬体系，其核心是：经理人必须运用薪酬规则，针对不同的情形进行灵活处理。要想切实激发优秀员工的积极性，经理人必须按照如下方式行事：(1)付给员工突破企业规定的上限的薪酬;(2)给予被聘员工超过企业薪酬平均值的薪酬;(3)给予薪酬超过企业平均值的员工的加薪幅度高于平均值以下的员工;(4)聘用那些薪酬高于其上司的明星员工。

　　企业应当建立一种奖励良好业绩的薪酬制度，根据员工的不同业绩来确定差别巨大的工资。当企业处于生死攸关之时，一般都会重奖那些业绩突出的员工。但是，真正按业绩付酬只会出现在竞争激烈的企业中。企业领导必须具有坚强的意志与非凡的智慧，引导员工对他们自己的工作目标实行负责制。如果真能做到这一点，企业里的高级经理人就一定会像对待财务资本一样对待人力资本。

　　在当今这种变革激烈的经营环境中，中小企业薪酬策略的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身。在实践中，越来越多的企业在探讨如何通过加强薪酬策略与组织的战略目标之间的联系，来使得企业的经营变得更为有效。

　　企业应该从战略的层面来看待薪酬以及薪酬管理，同时应清醒地认识到，尽管薪酬与薪酬管理对于员工以及企业都具有重大的影响作用，但是薪酬本身却并不能主导企业的变革过程，不能界定应当进行何种变革，也不能决定应当建立何种价值观，更不能取代有效的领导。因此，在大多数情况下，薪酬制度和薪酬政策应当是服从于，而不是领导企业的总体经营战略以及与之相关的其他人力资源管理政策。作为企业赢得竞争优势的一个重要源泉，薪酬以及薪酬管理必须能够支持企业的经营战略，与企业的文化相容，并且具有对外部压力作出快速反应的能力。